Publicat în Jurnalul Oficial C nr. 456 din 10-11-2021

P9_TA(2021)0021

Dreptul de a se deconecta

Rezoluția Parlamentului European din 21 ianuarie 2021 conținând recomandări adresate Comisiei privind dreptul de a se deconecta (2019/2181(INL))

(2021/C 456/15)

Parlamentul European,

având în vedere articolul 225 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE),

având în vedere articolul 153 alineatul (2) litera (b) coroborat cu articolul 153 alineatul (1) literele (a), (b) și (i) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene,

având în vedere Directiva 89/391/CEE a Consiliului din 12 iunie 1989 privind punerea în aplicare de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă (1),

având în vedere Directiva 91/383/CEE a Consiliului din 25 iunie 1991 de completare a măsurilor destinate să promoveze îmbunătățirea securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătorilor care au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară (2),

având în vedere Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru (3),

având în vedere Directiva (UE) 2019/1152 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană (4),

având în vedere Directiva (UE) 2019/1158 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor și de abrogare a Directivei 2010/18/UE a Consiliului (5),

având în vedere articolele 23 și 31 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene („Carta”),

având în vedere Pilonul european al drepturilor sociale, în special principiile 5, 7, 8, 9 și 10 ale acestuia,

având în vedere convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii (OIM), în special Convenția nr. 1 din 1919 privind durata muncii (industrie), Convenția nr. 30 din 1930 privind durata muncii (comerț și birouri), Recomandarea nr. 163 din 1981 privind negocierea colectivă, Convenția nr. 156 din 1981 privind lucrătorii cu responsabilități familiale și Recomandarea nr. 165 aferentă acesteia, precum și Declarația din 2019 privind viitorul muncii, adoptată cu ocazia centenarului OIM,

având în vedere Carta socială europeană revizuită a Consiliului Europei din 3 mai 1996, în special articolul 2 (privind dreptul la condiții de muncă echitabile, inclusiv la un program de lucru rezonabil și la perioade de odihnă), articolul 3 (privind dreptul la condiții de muncă sigure și sănătoase), articolul 6 (privind dreptul la negociere colectivă) și articolul 27 (privind protecția lucrătorilor cu responsabilități familiale),

având în vedere articolul 24 din Declarația universală a drepturilor omului,

având în vedere acordurile-cadru ale partenerilor sociali europeni privind munca la distanță (2002) și digitalizarea (2020),

având în vedere studiul privind valoarea adăugată europeană realizat de Unitatea pentru valoarea adăugată europeană din cadrul Serviciului de Cercetare al Parlamentului European, intitulat „The right to disconnect” („Dreptul de a se deconecta”) (6),

având în vedere raportul Eurofound din 31 iulie 2019 intitulat „The right to switch off” („Dreptul de a se deconecta”),

având în vedere documentul de lucru al Eurofound intitulat „The right to disconnect in the 27 EU Member States” („Dreptul de a se deconecta în cele 27 de state membre ale UE”),

având în vedere jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) privind criteriile de stabilire a timpului de lucru – inclusiv a timpului de gardă și a timpului de permanență –, importanța timpului de odihnă, obligația de a măsura timpul de lucru, precum și criteriile de stabilire a statutului unui lucrător (7),

având în vedere hotărârea CJUE în cauza C-518/15, potrivit căreia timpul de gardă pe care un lucrător îl petrece la domiciliu cu obligația de a răspunde la apelurile angajatorului său într-un interval scurt de timp trebuie să fie considerat „timp de lucru” (8),

având în vedere hotărârea CJUE în cauza C-55/18, potrivit căreia statele membre trebuie să solicite angajatorilor să instituie un sistem care să permită măsurarea duratei timpului de lucru zilnic (9),

având în vedere raportul sindicatului UNI Global Union intitulat „Dreptul de a se deconecta: cele mai bune practici”,

având în vedere punctul 17 din Rezoluția sa din 10 octombrie 2019 referitoare la politicile de ocupare a forței de muncă și politicile sociale ale zonei euro (10),

având în vedere articolul 5 din Decizia Parlamentului European din 28 septembrie 2005 de adoptare a Statutului deputaților în Parlamentul European (11),

având în vedere articolele 47 și 54 din Regulamentul său de procedură,

având în vedere raportul Comisiei pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale (A9-0246/2020),

A.

întrucât în prezent nu există o legislație specifică a Uniunii privind dreptul lucrătorilor de a se deconecta de la instrumentele digitale, inclusiv de tehnologie a informației și comunicațiilor (TIC), utilizate în scopuri profesionale;

B.

întrucât digitalizarea și utilizarea adecvată a instrumentelor digitale au adus numeroase beneficii și avantaje economice și societale angajatorilor și lucrătorilor, cum ar fi o mai mare flexibilitate și autonomie, potențialul de îmbunătățire a echilibrului dintre viața profesională și cea privată și reducerea timpului de navetă, dar au prezentat, de asemenea, dezavantaje care au generat o serie de provocări etice, juridice și de muncă, cum ar fi intensificarea muncii și prelungirea programului de lucru, estompând astfel limitele dintre viața profesională și cea privată;

C.

întrucât utilizarea pe scară tot mai largă a instrumentelor digitale în scopuri profesionale a dus la apariția unei culturi de a fi „conectat în permanenț㔄mereu online” sau „mereu de serviciu”, care poate influența negativ drepturile fundamentale ale lucrătorilor și condițiile de muncă echitabile, inclusiv remunerarea echitabilă, limitarea timpului de lucru, echilibrul dintre viața profesională și cea privată, sănătatea fizică și mentală, securitatea în muncă și starea de bine, precum și egalitatea dintre bărbați și femei, din cauza impactului disproporționat asupra lucrătorilor cu responsabilități de îngrijire, care tind să fie femei; întrucât tranziția digitală ar trebui să fie ghidată de respectarea drepturilor omului și a drepturilor și valorilor fundamentale ale Uniunii și ar trebui să aibă un impact pozitiv asupra lucrătorilor și condițiilor de muncă;

D.

întrucât utilizarea instrumentelor digitale pe perioade lungi de timp poate cauza reducerea concentrării, precum și o supraîncărcare cognitivă și emoțională; întrucât manipulările repetitive monotone și posturile statice pe perioade lungi de timp pot cauza tensiune musculară și pot conduce la afecțiuni muscularo-scheletice; întrucât Agenția Internațională pentru Cercetare în Domeniul Cancerului a clasificat radiațiile de radiofrecvență drept posibil cancerigene; întrucât femeile însărcinate pot avea un grad deosebit de risc atunci când sunt expuse radiațiilor de radiofrecvență;

E.

întrucât utilizarea excesivă a dispozitivelor tehnologice poate agrava fenomene precum izolarea, dependența de tehnologie, privarea de somn, epuizarea emoțională, anxietatea și oboseala extremă; întrucât, potrivit OMS, la nivel mondial peste 300 de milioane de persoane suferă de depresie și de tulburări de sănătate mentală comune legate de muncă și 38,2 % din populația Uniunii suferă de o tulburare de sănătate mentală în fiecare an;

F.

întrucât măsurile luate ca urmare a crizei COVID-19 au schimbat modul în care oamenii muncesc și au demonstrat importanța soluțiilor digitale, inclusiv a utilizării regimurilor de lucru la domiciliu de către întreprinderi, lucrători independenți și organisme ale administrației publice din întreaga Uniune; întrucât, potrivit Eurofound, peste o treime din lucrătorii din Uniune au început să lucreze de la domiciliu în perioada de limitare a mișcării persoanelor, comparativ cu procentul de 5 % din lucrători care lucrau în mod obișnuit de acasă, iar utilizarea instrumentelor digitale în scopuri profesionale a crescut substanțial; întrucât, potrivit Eurofound, 27 % dintre respondenții care lucrează de acasă au raportat că au lucrat în timpul liber pentru a îndeplini sarcini profesionale (12); întrucât munca de la distanță a crescut în timpul crizei COVID-19 și se preconizează că va rămâne mai răspândită decât înainte de criza COVID-19 sau chiar va continua să crească;

G.

întrucât femeile sunt expuse unui risc deosebit de ridicat și sunt mai grav afectate de consecințele economice și sociale ale crizei COVID-19, din cauza rolului lor predominant sau încă tradițional de îngrijire a casei și a familiei; întrucât intensificarea muncii la distanță în timpul crizei COVID-19 poate prezenta, de asemenea, un risc mai mare pentru tinerii și persoanele cu responsabilități de îngrijire, cum ar fi părinții singuri, familiile cu copii și familiile cu rude aflate în întreținere care necesită îngrijire; întrucât munca și viața privată într-o perioadă de muncă la distanță, distanțare socială și limitare a mișcării persoanelor trebuie să fie bine echilibrate; întrucât aspectele de gen ar trebui abordate în contextul dreptului de a se deconecta;

H.

întrucât dreptul de a se deconecta este un drept fundamental, care constituie o componentă inseparabilă a noilor modele de lucru din noua eră digitală; întrucât acest drept ar trebui privit ca un instrument important de politică socială la nivelul Uniunii, astfel încât să se asigure protejarea drepturilor tuturor lucrătorilor; întrucât dreptul de a se deconecta este deosebit de important pentru lucrătorii cei mai vulnerabili și pentru cei cu responsabilități de îngrijire;

I.

întrucât progresele tehnologice au adăugat un nou nivel de complexitate la monitorizării și supravegherii la locul de muncă; întrucât numai unele dintre statele membre au abordat și reglementează, într-o anumită măsură, utilizarea tehnologiilor digitale invazive la locul de muncă; întrucât articolul 8 din Convenția europeană a drepturilor omului (ECHR) prevede că „orice persoană are dreptul la protecția datelor cu caracter personal care o privesc”; întrucât acest drept a fost utilizat în jurisdicțiile naționale pentru a proteja viața privată a angajaților în contextul ocupării unui loc de muncă; întrucât articolul 8 din ECHR și punerea în aplicare a Regulamentului (UE) 2016/679 al Parlamentului European și al Consiliului (RGPD) (13) ar trebui să asigure faptul că angajații primesc informații adecvate cu privire la domeniul de aplicare și la natura monitorizării și a supravegherii, precum și faptul că angajatorii au obligația de a justifica măsurile și de a reduce la minimum impactul acestora prin utilizarea celor mai puțin invazive metode;

J.

întrucât studiul Eurofound a arătat că 27 % dintre respondenții care lucrează de acasă au declarat că au lucrat în timpul liber pentru a îndeplini sarcini profesionale;

1.

subliniază că instrumentele digitale, inclusiv TIC, folosite în scopuri profesionale au o flexibilitate mai mare în ceea ce privește timpul, locul și modul în care poate fi realizată munca și lucrătorii pot fi contactați în afara programului lor de lucru; întrucât utilizarea adecvată a instrumentelor digitale poate fi un avantaj pentru angajatori și lucrători pentru că permite o mai mare libertate, independență și flexibilitate pentru a organiza mai bine timpul de lucru și sarcinile de lucru, reduce timpul petrecut pentru a călători la locul de muncă și facilitează gestionarea obligațiilor personale și familiale, creând astfel un echilibru mai bun între viața profesională și cea privată; constată că nevoile lucrătorilor diferă foarte mult și subliniază, în acest sens, importanța dezvoltării unui cadru clar care să promoveze flexibilitatea personală și, în același timp, protecția drepturilor lucrătorilor;

2.

subliniază că conectivitatea constantă, împreună cu cerințele profesionale ridicate și așteptarea tot mai mare ca lucrătorii să poată fi contactați în orice moment, pot afecta drepturile fundamentale ale lucrătorilor, echilibrul dintre viața lor privată și cea profesională, sănătatea lor fizică și mentală și starea lor de bine;

3.

recunoaște că înregistrarea eficace a timpului de lucru poate contribui la respectarea timpului de lucru stabilit prin contract; subliniază că, deși este important ca timpul de lucru să fie înregistrat pentru a se asigura că se respectă orele convenite și că nu se depășesc limitele legale, este necesar să se acorde atenție eficacității, având în vedere că doar un număr redus de state membre au reglementări în acest domeniu;

4.

constată că tot mai multe dovezi pun în evidență faptul că delimitarea programului de lucru, echilibrul dintre viața profesională și cea privată și o anumită flexibilitate în organizarea timpului de muncă, combinată cu măsuri active de creștere a bunăstării la locul de muncă, au efecte pozitive asupra sănătății fizice și mentale a lucrătorilor, asupra îmbunătățirii siguranței la locul de muncă și a creșterii productivității muncii datorită scăderii oboselii și stresului, asupra creșterii nivelurilor de satisfacție profesională și de motivație a angajaților și asupra scăderii ratei de absenteism (14);

5.

recunoaște că este important să se folosească în mod corect și eficient instrumentele digitale în scopuri profesionale, atât pentru lucrători, cât și pentru angajatori, având grijă să se evite orice încălcare a drepturilor lucrătorilor la condiții de muncă echitabile, printre care se numără o remunerare echitabilă, limitarea timpului de lucru și echilibrul dintre viața profesională și cea privată, precum și sănătatea și securitatea în muncă;

6.

consideră că întreruperile perioadelor nelucrătoare ale lucrătorilor și prelungirea orelor de lucru pot crește riscul de efectuare a unor ore suplimentare neremunerate, de oboseală la locul de muncă, de probleme psihosociale, psihice și fizice, cum ar fi anxietatea, depresia, epuizarea și stresul provocat de tehnologii, și pot avea un impact negativ asupra sănătății și securității lor la locul de muncă, asupra echilibrului dintre viața profesională și cea privată și asupra perioadei de odihnă față de muncă;

7.

ia act de constatările Eurofound care indică o probabilitate de peste două ori mai mare ca persoanele care lucrează în mod obișnuit de acasă să lucreze în plus față de cele 48 de ore săptămânale prevăzute și să se odihnească mai puțin de cele 11 ore prevăzute între zilele lucrătoare, conform legislației Uniunii, comparativ cu persoanele care lucrează în spațiile de lucru ale angajatorilor; subliniază că ponderea acestor lucrători de la distanță care declară că lucrează în timpul liber în fiecare zi sau de mai multe ori pe săptămână ajunge la aproape 30 %, comparativ cu cea a lucrătorilor care muncesc de la „birou”, care nu depășește 5 %, și că, de asemenea, este mai mare probabilitatea ca lucrătorii de la distanță să aibă un program de lucru mai neregulat; accentuează că numărul persoanelor din Uniune care lucrează de acasă și care declară că au un program de lucru prelungit și nu pot beneficia de perioadele nelucrătoare este în creștere; constată, de asemenea, că persoanele care lucrează de la distanță în mod obișnuit sunt mai susceptibile să declare că suferă de stres profesional și că sunt afectate de tulburări de somn, de stres și de expunerea la lumina ecranelor digitale și observă că alte efecte asupra sănătății lucrătorilor de la distanță și a lucrătorilor „foarte mobili” sunt durerile de cap, de ochi, oboseala, anxietate și afecțiunile muscularo-scheletice; constată că munca regulată de acasă poate avea un impact fizic asupra lucrătorilor, deoarece este posibil ca spațiile de lucru create ad hoc la domiciliu, precum și laptopurile și alte echipamente TIC să nu respecte standardele ergonomice; invită Comisia și statele membre să îmbunătățească cercetarea și colectarea datelor și să efectueze o evaluare detaliată a acestor probleme; subliniază că este cu atât mai important să se abordeze aceste probleme, cu cât se preconizează extinderea muncii de la distanță pe termen lung;

8.

subliniază că munca de la distanță a contribuit la protejarea anumitor locuri de muncă și întreprinderi în timpul crizei COVID-19, dar reiterează faptul că, din cauza combinației dintre programul de lucru prelungit și cererile mai mari, munca la distanță poate prezenta și riscuri mai mari pentru lucrători, cu impact negativ asupra calității timpului lor de lucru și a echilibrului dintre viața profesională și cea privată, precum și asupra sănătății lor fizice și mintale; subliniază faptul că apar dificultăți deosebite atunci când munca nu este legată de un anumit loc de muncă, când conectivitatea față de locul de muncă este constantă și când munca se revarsă în viața de familie și în cea privată;

9.

subliniază că dreptul lucrătorilor de a se deconecta este vital pentru a proteja sănătatea fizică și mentală și starea de bine a acestora și pentru a-i proteja împotriva riscurilor psihologice; reiterează importanța și beneficiile realizării unor evaluări ale riscurilor psihosociale la nivelul întreprinderilor din sectorul privat și public și reiterează importanța promovării sănătății mentale și a prevenirii tulburărilor mentale la locul de muncă, creând condiții mai bune atât pentru angajați, cât și pentru angajatori; recunoaște că comitetele pentru sănătate și siguranță instituite de partenerii sociali pot juca un rol pozitiv în asigurarea unor evaluări mai frecvente și mai precise ale riscurilor;

10.

reamintește că, în conformitate cu legislația actuală și cu jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene, lucrătorii nu trebuie să fie la dispoziția angajatorului în mod constant și neîntrerupt și că există o diferență între timpul de lucru, în cazul în care lucrătorul trebuie să se afle la dispoziția angajatorului, și perioadele nelucrătoare, în cazul în care lucrătorul nu are obligația de a rămâne la dispoziția angajatorului, și că timpul de gardă este timp de lucru; recunoaște, cu toate acestea, că dreptul de a se deconecta nu este explicit reglementat în dreptul Uniunii; reamintește că situația din statele membre variază mult și că o serie de state membre și parteneri sociali au luat măsuri pentru a reglementa prin legislație, convenții colective sau ambele utilizarea instrumentelor digitale în scopuri profesionale, astfel încât să se ofere garanții și protecție lucrătorilor și familiilor lor; invită Comisia și statele membre și încurajează partenerii sociali să facă schimb de bune practici și să asigure o abordare comună coordonată a condițiilor de muncă existente, fără a aduce atingere drepturilor sociale și mobilității în cadrul Uniunii;

11.

invită Comisia să evalueze și să combată riscurile neprotejării dreptului de a se deconecta;

12.

invită statele membre și angajatorii să se asigure că lucrătorii sunt informați cu privire la dreptul de a se deconecta și că își pot exercita acest drept;

13.

reamintește nevoile specifice ale diferitelor sectoare și disparitățile dintre acestea în legătură cu dreptul de a se deconecta; invită Comisia ca, pe baza unei analize aprofundate, a unei evaluări adecvate și a unei consultări cu statele membre și cu partenerii sociali, să prezinte o propunere de directivă a Uniunii privind standardele și condițiile minime pentru a se garanta că lucrătorii își pot exercita în mod efectiv dreptul de a se deconecta și pentru a reglementa utilizarea instrumentelor digitale existente și noi în scopuri profesionale, luând în considerare Acordul-cadru al partenerilor sociali europeni privind digitalizarea, care include modalități de conectare și deconectare; reamintește că acordul-cadru prevede ca partenerii sociali să ia măsuri de punere în aplicare în următorii trei ani și că prezentarea unei propuneri legislative înainte de încheierea acestei perioade de punere în aplicare nu ar ține cont de rolul pe care îl prevede TFUE pentru partenerii sociali; insistă asupra faptului că orice inițiativă legislativă trebuie să respecte autonomia partenerilor sociali de la nivel național, convențiile colective naționale și tradițiile și modelele pieței naționale a muncii și nu trebuie să aducă atingere dreptului de a negocia, de a încheia și pune în aplicare convenții colective, în conformitate cu dreptul intern și cu practicile de la nivel național;

14.

invită Comisia să prezinte un cadru legislativ în vederea stabilirii unor cerințe minime pentru munca la distanță în întreaga Uniune, asigurându-se că munca de la distanță nu afectează condițiile de angajare ale lucrătorilor de la distanță; subliniază că un astfel de cadru ar trebui să clarifice condițiile de muncă, inclusiv furnizarea, utilizarea și răspunderea pentru echipamente, cum ar fi instrumentele digitale existente și noi, și ar trebui să garanteze că această muncă se desfășoară în mod voluntar și că drepturile, volumul de muncă și standardele de performanță ale lucrătorilor de la distanță sunt echivalente cu cele ale lucrătorilor comparabili;

15.

consideră că noua directivă ar trebui să specifice, să completeze și să respecte pe deplin cerințele prevăzute în Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, în special în ceea ce privește dreptul la concediu anual plătit, în Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă, în Directiva (UE) 2019/1158 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor și în Directiva 89/391/CEE a Consiliului privind securitatea și sănătatea lucrătorilor și, în special, cerințele din aceste directive care se referă la timpul maxim de lucru și perioadele minime de repaus, formulele flexibile de lucru și obligațiile de informare și nu ar trebui să aibă niciun efect negativ asupra lucrătorilor; consideră că noua directivă ar trebui să prevadă soluții pentru a aborda modelele existente, rolul partenerilor sociali, responsabilitățile angajatorilor și nevoile lucrătorilor în ceea ce privește organizarea timpului lor de lucru atunci când utilizează instrumente digitale; subliniază importanța fundamentală a transpunerii, implementării și aplicării corecte a normelor Uniunii și reamintește că acquis-ul Uniunii în domeniul social și al ocupării forței de muncă se aplică pe deplin tranziției digitale; invită Comisia și statele membre să asigure punerea în aplicare corespunzătoare prin intermediul autorităților naționale de inspecție a muncii;

16.

subliniază că dreptul de a se deconecta le permite lucrătorilor să nu efectueze sarcini, activități și comunicări electronice în scopuri profesionale – cum ar fi apeluri telefonice, e-mailuri și alte mesaje, în afara timpului de lucru, inclusiv în perioadele de repaus, în concediile oficiale și anuale, de maternitate sau parentale și în alte tipuri de concedii, fără a se confrunta cu consecințe negative; subliniază că ar trebui să existe un anumit grad de autonomie, de flexibilitate și de libertate a gestionării timpului, mai precis ca lucrătorilor să li se permită să își programeze timpul de lucru în funcție de responsabilitățile personale, în special de cele legate de îngrijirea copiilor sau a membrilor familiei bolnavi; subliniază că creșterea conectivității la locul de muncă nu ar trebui să conducă la niciun tip de discriminare sau să aibă consecințe negative în ceea ce privește recrutarea sau promovarea în carieră;

17.

subliniază că progresele înregistrate în ceea ce privește noile posibilități tehnologice, cum ar fi inteligența artificială, joacă un rol esențial în conturarea locului de muncă al viitorului și în aprecierea eficienței muncii și nu ar trebui să ducă la o utilizare dezumanizată a instrumentelor digitale sau să ridice semne de întrebare în ceea ce privește viața privată și colectarea disproporționată și ilegală de date cu caracter personal, supravegherea și monitorizarea lucrătorilor; subliniază că noile forme de instrumente de supraveghere a spațiului de lucru și a performanței muncii, care permit companiilor să urmărească pe scară extinsă activitățile lucrătorilor, nu ar trebui considerate o oportunitate de supraveghere sistematică a lucrătorilor; invită partenerii sociali și autoritățile de supraveghere a protecției datelor să se asigure că toate instrumentele de monitorizare a muncii sunt utilizate numai atunci când este necesar și în mod proporțional și să garanteze dreptul angajaților la viață privată și la autodeterminare în activitatea lor; subliniază că, în cazul în care angajatorul le permite angajaților să utilizeze și în scopuri private serviciile de comunicații pe care i le furnizează, acesta nu are drept de acces la metadatele și la conținutul comunicării, iar lucrătorii trebuie să fie pregătiți și informați cu privire la prelucrarea la care sunt supuse datele lor personale; reamintește că, în cadrul raporturilor de muncă, în mod normal nu se poate considera că un angajat și-a dat în mod liber consimțământul pentru prelucrarea datelor sale cu caracter personal și, prin urmare, acesta nu este valid, deoarece există un dezechilibru clar între angajat ca titular al datelor și operatorul angajatorului;

18.

reiterează că respectarea timpului de lucru și a caracterului previzibil al acestuia este considerată esențială pentru a asigura sănătatea și securitatea lucrătorilor din Uniune și a familiilor acestora;

19.

evidențiază că Comisia, statele membre, angajatorii și lucrătorii trebuie să sprijine și să încurajeze în mod activ dreptul de a se deconecta și să promoveze o abordare eficientă, justificată și echilibrată a instrumentelor digitale la locul de muncă, precum și măsuri de sensibilizare, campanii de educare și de formare privind timpul de lucru și dreptul de a se deconecta; subliniază importanța utilizării rezonabile a instrumentelor digitale, garantându-se că dreptul de a se deconecta și toate celelalte drepturi care sunt concepute pentru a proteja sănătatea mentală și fizică a lucrătorilor sunt puse în aplicare în mod eficient și devin o componentă activă a culturii muncii în Uniune;

20.

subliniază că angajatorii nu ar trebui să le ceară lucrătorilor să fie disponibili sau accesibili direct sau indirect în afara timpului lor de lucru și colegii nu ar trebui să se contacteze în scopuri profesionale în afara programului de lucru stabilit; reamintește că timpul în care un lucrător este disponibil pentru angajator sau în care poate fi contactat de acesta este timp de lucru; subliniază că, dată fiind natura în schimbare a pieței muncii, este tot mai necesar, prin urmare, ca lucrătorii să fie pe deplin informați despre condițiile lor de muncă pentru ca dreptul la deconectare să fie aplicat, iar informarea ar trebui făcută în timp util și într-o formă scrisă sau digitală, la care lucrătorii să aibă acces cu ușurință; subliniază că angajatorii ar trebui să le ofere lucrătorilor informații suficiente, inclusiv o declarație scrisă care să prevadă dreptul lucrătorilor de a se deconecta, și anume cel puțin modalitățile practice de deconectare a instrumentelor digitale folosite în scopuri profesionale, inclusiv a oricăror instrumente de monitorizare sau supraveghere legate de muncă, modul în care se înregistrează timpul de lucru, evaluarea sănătății și securității realizată de angajator, precum și măsurile de protecție a lucrătorilor împotriva tratamentului nefavorabil și de punere în aplicare a dreptului lucrătorilor de a primi compensații; reiterează importanța egalității de tratament aplicat lucrătorilor transfrontalieri și îndeamnă statele membre și Comisia să se asigure că lucrătorii își înțeleg în mod adecvat dreptul de a se deconecta, inclusiv la nivel transfrontalier;

21.

subliniază importanța pe care o au partenerii sociali pentru a asigura punerea în aplicare efectivă și asigurarea respectării dreptului de a se deconecta, în acord cu practicile naționale, și subliniază că efortul pe care l-au depus deja în acest sens ar trebui deci să fie luat în considerare; consideră că statele membre trebuie să se asigure că lucrătorii își pot exercita în mod efectiv dreptul de a se deconecta, inclusiv prin negociere colectivă; invită statele membre să instituie mecanisme precise și suficiente pentru a asigura un standard minim de protecție în conformitate cu legislația Uniunii și respectarea dreptului de a se deconecta pentru toți lucrătorii;

22.

invită statele membre să se asigure că lucrătorii care își invocă dreptul de a se deconecta, sunt protejați împotriva oricărei forme de victimizare sau a altor repercusiuni negative și că există mecanisme de soluționare a plângerilor sau a cazurilor de încălcare a dreptului de a se deconecta;

23.

subliniază că toate activitățile de învățare și de formare profesională desfășurate de la distanță trebuie să fie considerate, de asemenea, activități profesionale și să nu aibă loc în timpul orelor suplimentare sau al zilelor libere fără o compensație adecvată;

24.

subliniază, de asemenea, că este important să se acorde sprijin pentru cursurile individuale de formare care vizează îmbunătățirea competențelor IT ale tuturor lucrătorilor, în special ale persoanelor cu dizabilități și ale angajaților mai în vârstă, pentru a asigura o desfășurare adecvată și eficientă a muncii lor;

25.

solicită Comisiei să includă dreptul de a se deconecta în noua sa strategie privind securitatea și sănătatea în muncă și să prevadă în mod explicit noi măsuri și acțiuni psihosociale în cadrul privind securitatea și sănătatea în muncă;

26.

solicită Comisiei să prezinte, în temeiul articolului 153 alineatul (2), coroborat cu articolul 153 aliniatul (1) literele (a), (b) și (i) din TFUE, o propunere de act privind dreptul de a se deconecta, în conformitate cu recomandările din anexă;

27.

consideră că propunerea solicitată nu are implicații financiare;

28.

încredințează Președintelui sarcina de a transmite Comisiei, Consiliului, parlamentelor și guvernelor statelor membre prezenta rezoluție și recomandările detaliate în anexă.

(1)  JO L 183, 29.6.1989, p. 1.

(2)  JO L 206, 29.7.1991, p. 19.

(3)  JO L 299, 18.11.2003, p. 9.

(4)  JO L 186, 11.7.2019, p. 105.

(5)  JO L 188, 12.7.2019, p. 79.

(6)  PE 642.847, iulie 2020; https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2020/642847/EPRS_BRI(2020)642847_EN.pdf

(7)  A se vedea, printre altele, Hotărârea Curții de Justiție din 5 octombrie 2004, Pfeiffer și alții, C-397/01 și C-403/01, ECLI:EU:C:2004:584, punctul 93; Hotărârea Curții de Justiție din 7 septembrie 2006, Comisia/Regatul Unit, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:526, punctul 36; Hotărârea Curții de Justiție din 17 noiembrie 2016, Betriebsrat der Ruhrlandklinik, C-216/15, ECLI:EU:C:2016:883, punctul 27; Hotărârea Curții de Justiție din 21 februarie 2018, Matzak, ECLI:EU:C:2018:82, C-518/15, punctul 66; și Hotărârea Curții de Justiție din 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402, punctul 60.

(8)  Hotărârea Curții de Justiție din 21 februarie 2018, Matzak, ECLI:EU:C:2018:82, C-518/15, punctul 66.

(9)  Hotărârea Curții de Justiție din 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402, punctul 60.

(10)  Texte adoptate, P9_TA(2019)0033.

(11)  JO L 262, 7.10.2005, p. 1.

(12)  https://www.eurofound.europa.eu/publications/blog/covid-19-unleashed-the-potential-for-telework-how-are-workers-coping

(13)  Regulamentul (UE) 2016/679 al Parlamentului European și al Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei 95/46/CE („Regulamentul general privind protecția datelor”), (JO L 119, 4.5.2016, p. 1).

(14)  Messenger, OIM, citat în studiul privind valoarea adăugată europeană realizat de Unitatea pentru valoarea adăugată europeană din cadrul Serviciului de Cercetare al Parlamentului European, intitulat „The right to disconnect” („Dreptul de a se deconecta”) (PE 642.847, iulie 2020): https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2020/642847/EPRS_BRI(2020)642847_EN.pdf


ANEXĂ LA REZOLUȚIE:

RECOMANDĂRI PRIVIND CONȚINUTUL PROPUNERII SOLICITATE

TEXTUL PROPUNERII LEGISLATIVE SOLICITATE

Propunere de

DIRECTIVĂ A PARLAMENTULUI EUROPEAN ȘI A CONSILIULUI

privind dreptul de a se deconecta

PARLAMENTUL EUROPEAN ȘI CONSILIUL UNIUNII EUROPENE,

având în vedere Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene, în special articolul 153 alineatul (2) litera (b) coroborat cu articolul 153 alineatul (1) literele (a), (b) și (i),

având în vedere propunerea Comisiei Europene,

după transmiterea proiectului de act legislativ către parlamentele naționale,

având în vedere avizul Comitetului Economic și Social European (1),

având în vedere avizul Comitetului Regiunilor (2),

hotărând în conformitate cu procedura legislativă ordinară (3),

Întrucât:

(1)

La articolul 153 alineatul (1) literele (a), (b) și (i) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE) se prevede că Uniunea susține și completează acțiunea statelor membre în domeniul îmbunătățirii mediului de muncă, pentru a proteja sănătatea și securitatea lucrătorilor, în domeniul condițiilor de muncă și în cel al egalității dintre bărbați și femei în ceea ce privește șansele pe piața muncii și tratamentul la locul de muncă.

(2)

Articolul 31 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene („Carta”) prevede că orice lucrător are dreptul la condiții de muncă care să respecte sănătatea, securitatea și demnitatea sa, precum și dreptul la o limitare a duratei maxime a timpului de lucru, la perioade de repaus zilnic și săptămânal și la un concediu de odihnă anual plătit. Articolul 30 din Cartă prevede dreptul la protecție în cazul concedierii nejustificate, iar articolele 20 și 21 din Cartă prevăd egalitatea în fața legii și interzic discriminarea. Articolul 23 din Cartă prevede că trebuie să se asigure egalitatea dintre femei și bărbați în toate domeniile, inclusiv în ceea ce privește încadrarea în muncă, munca și remunerarea.

(3)

Pilonul european al drepturilor sociale prevede că, indiferent de tipul și de durata raportului de muncă, lucrătorii au dreptul la un tratament corect și egal în ceea ce privește condițiile de muncă, că trebuie să se asigure flexibilitatea necesară pentru ca angajatorii să se adapteze rapid la modificările contextului economic, că trebuie să fie promovate forme inovatoare de muncă care să asigure condiții de muncă de calitate și că raporturile de muncă ce au ca rezultat condiții de muncă precare trebuie să fie prevenite, inclusiv prin interzicerea utilizării abuzive a contractelor atipice (principiul nr. 5). Acesta prevede, de asemenea, că lucrătorii au dreptul de a fi informați în scris la încadrarea în muncă cu privire la drepturile și obligațiile lor care decurg din raportul de muncă (principiul nr. 7), că partenerii sociali trebuie consultați cu privire la conceperea și punerea în aplicare a politicilor economice, sociale și de ocupare a forței de muncă, în conformitate cu practicile naționale (principiul nr. 8), că părinții și persoanele cu responsabilități de îngrijire au dreptul la un concediu adecvat și la formule flexibile de lucru (principiul nr. 9) și că lucrătorii au dreptul la un mediu de lucru sănătos, sigur și adaptat și la protecția datelor, precum și dreptul la un mediu de lucru adaptat la nevoile lor profesionale și care le dă posibilitatea de a participa o perioadă mai îndelungată la piața muncii (principiul nr. 10).

(4)

Prezenta directivă ține seama de convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii privind organizarea timpului de lucru, inclusiv și îndeosebi de Convenția nr. 1 din 1919 privind durata muncii (industrie), de Convenția nr. 30 din 1930 privind durata muncii (comerț și birouri), de Recomandarea nr. 163 din 1981 privind negocierea colectivă, de Convenția nr. 156 din 1981 privind lucrătorii cu responsabilități familiale și de Recomandarea nr. 165 aferentă acesteia, precum și de Declarația din 2019 privind viitorul muncii, adoptată cu ocazia centenarului OIM.

(5)

Directiva ține seama, de asemenea, de Carta socială europeană revizuită a Consiliului Europei din 3 mai 1996, în special articolul 2 (privind dreptul la condiții de muncă echitabile, inclusiv la un program de lucru rezonabil și la perioade de odihnă), articolul 3 (privind dreptul la condiții de muncă sigure și sănătoase), articolul 6 (privind dreptul la negociere colectivă) și articolul 27 (privind protecția lucrătorilor cu responsabilități familiale).

(6)

La articolul 24 din Declarația universală a drepturilor omului se prevede că orice persoană are dreptul la odihnă și la timp liber, inclusiv la limitarea rezonabilă a timpului de lucru și la concedii plătite periodice.

(7)

Instrumentele digitale le permit lucrătorilor să lucreze de oriunde, în orice moment și, atunci când sunt utilizate în mod corespunzător, pot contribui la îmbunătățirea echilibrului dintre viața profesională și cea privată a lucrătorilor, permițându-le o mai mare flexibilitate în organizarea vieții lor private. Totuși, utilizarea instrumentelor digitale, inclusiv a TIC, în scopuri profesionale poate avea și efecte negative, cum ar fi un program de lucru prelungit, ele determinându-i pe lucrători să lucreze în afara timpului de lucru, o muncă mai intensă, precum și estomparea limitelor dintre timpul de lucru și timpul liber. Dacă nu sunt folosite exclusiv în timpul de lucru, aceste instrumente digitale pot perturba viața privată a lucrătorilor. Pentru lucrătorii cu responsabilități de îngrijire neremunerate, instrumentele digitale pot face deosebit de dificilă găsirea unui echilibru sănătos între viața profesională și cea privată. Femeile petrec mai mult timp decât bărbații pentru a îndeplini astfel de responsabilități de îngrijire, lucrează mai puține ore în locuri de muncă remunerate și pot părăsi complet câmpul muncii.

(8)

Instrumentele digitale folosite în scopuri profesionale pot crea presiune și stres în permanență, au un impact negativ asupra sănătății fizice și mentale și a stării de bine a lucrătorilor și pot provoca afecțiuni psihosociale sau alte boli profesionale, cum ar fi anxietatea, depresia, epuizarea, stresul provocat de tehnologiile noi, tulburările de somn și afecțiuni muscularo-scheletice. Toate aceste efecte reprezintă o povară din ce în ce mai mare pentru angajatori și pentru sistemele de asigurări sociale și cresc riscul de încălcare a dreptului lucrătorilor la condiții de muncă care să le respecte sănătatea și securitatea. Având în vedere provocările pe care le generează utilizarea pe scară tot mai largă a instrumentelor digitale în scopuri profesionale, raporturile de muncă atipice și regimul de muncă la distanță, în special în contextul amplificării muncii la distanță ca urmare a crizei COVID-19, ceea ce amplifică stresul profesional și estompează granița dintre muncă și viața privată, a devenit și mai urgent să se garanteze că lucrătorii își pot exercita dreptul de a se deconecta.

(9)

Utilizarea crescândă a tehnologiilor digitale a transformat modelele de muncă tradiționale și a creat o cultură de a fi „conectat în permanență” și „mereu disponibil”. În acest context, este important să se asigure protecția drepturilor fundamentale ale lucrătorilor, condiții de muncă echitabile, inclusiv dreptul lucrătorilor la o remunerație echitabilă și la respectarea programului lor de lucru, sănătatea și securitatea lor și egalitatea între bărbați și femei.

(10)

Dreptul de a se deconecta se referă la dreptul lucrătorilor de a nu desfășura activități profesionale sau de a nu efectua comunicări în afara timpului de lucru prin intermediul unor instrumente digitale, cum ar fi apeluri telefonice, e-mailuri sau alte mesaje. Dreptul de a se deconecta ar trebui să îi îndreptățească pe lucrători să dezactiveze instrumentele legate de muncă și să nu dea curs cererilor angajatorilor în afara timpului de lucru, fără a risca nicio consecință negativă, cum ar fi concedierea sau alte represalii. În schimb, angajatorii nu ar trebui să le ceară lucrătorilor să lucreze în afara timpului de lucru. Angajatorii nu ar trebui să promoveze o cultură a muncii în care angajații sunt „mereu disponibili”, în care cei care renunță la dreptul lor de a se deconecta sunt în mod clar favorizați față de cei care nu fac acest lucru. Lucrătorii care semnalează situații de nerespectare a dreptului de a se deconecta de la locul de muncă nu ar trebui penalizați.

(11)

Dreptul de a se deconecta ar trebui să se aplice tuturor lucrătorilor și tuturor sectoarelor, atât din sectorul public, cât și din cel privat, și ar trebui să asigure în mod efectiv respectarea acestuia. Dreptul de a se deconecta este menit să asigure protecția sănătății și a siguranței lucrătorilor, precum și a condițiilor de muncă echitabile, inclusiv a echilibrului dintre viața profesională și cea privată.

(12)

În prezent nu există niciun act legislativ al Uniunii care să reglementeze în mod expres dreptul de a se deconecta, iar legislația în acest domeniu variază foarte mult între statele membre. Totuși, Directivele 89/391/CEE (4) și Directiva 91/383/CEE (5) ale Consiliului urmăresc să încurajeze îmbunătățirea securității și sănătății lucrătorilor care au un raport de muncă pe durată nelimitată, pe durată determinată sau de muncă temporară. Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului (6) prevede cerințe minime în materie de securitate și sănătate pentru organizarea timpului de lucru, inclusiv în ceea ce privește durata maximă permisă a programului de lucru și perioadele minime de repaus care trebuie respectate. Directiva (UE) 2019/1152 a Parlamentului European și a Consiliului (7) urmărește să îmbunătățească condițiile de muncă prin promovarea unei ocupări mai transparente și mai previzibile a forței de muncă. Directiva (UE) 2019/1158 a Parlamentului European și a Consiliului (8) stabilește cerințe minime menite să faciliteze reconcilierea vieții profesionale cu viața privată pentru lucrătorii care sunt părinți sau îngrijitori.

(13)

În temeiul Directivei 2003/88/CE, lucrătorii din Uniune au dreptul de a beneficia de cerințe minime în materie de securitate și sănătate pentru organizarea timpului de lucru. În acest context, directiva respectivă prevede perioade de repaus zilnic, pauze de odihnă, repaus săptămânal, un timp de lucru săptămânal maxim și un concediu anual și reglementează anumite aspecte ale muncii de noapte, ale muncii în schimburi și ale ritmului muncii. Conform jurisprudenței constante a Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE), timpul de gardă, pe parcursul căruia un lucrător trebuie să fie prezent fizic la locul specificat de angajator, trebuie considerat ca fiind „integral timp de lucru […], indiferent dacă, în perioadele de gardă, persoana în cauză nu desfășoară nicio activitate profesională în continuu” (9), și că timpul de permanență, pe parcursul căruia un lucrător este obligat să stea la dispoziția angajatorului la domiciliu, este considerat timp de lucru (10). În plus, CJUE a interpretat perioadele minime de repaus ca fiind „norme de drept social comunitar care prezintă o importanță specială și de care trebuie să beneficieze fiecare lucrător cu titlu de cerință minimă necesară pentru asigurarea protecției securității și sănătății sale” (11). Cu toate acestea, Directiva 2003/88/CE nu prevede în mod expres dreptul unui lucrător de a se deconecta și nici nu impune lucrătorilor să poată fi contactați în afara programului de lucru, în timpul perioadelor de repaus sau al altor perioade nelucrătoare, dar prevede dreptul la perioade de repaus zilnice, săptămânale și anuale neîntrerupte, în care lucrătorul nu ar trebui să fie contactat. În plus, nu există nicio dispoziție explicită a Uniunii care să asigure respectarea dreptului de a nu fi disponibil în niciun moment în afara programului de lucru convenit (prin contract).

(14)

CJUE a confirmat faptul că Directiva 89/391/CEE și Directiva 2003/88/CE obligă angajatorii să instituie un sistem care să permită măsurarea duratei timpului de lucru zilnic efectuat de fiecare lucrător și că acest sistem trebuie să fie „obiectiv, fiabil și accesibil” (12).

(15)

În jurisprudența sa, CJUE a stabilit criterii de stabilire a statutului de lucrător. La punerea în aplicare a prezentei directive ar trebui să se țină seama de interpretarea acestor criterii de către CJUE. Cu condiția să îndeplinească aceste criterii, toți lucrătorii, indiferent dacă sunt angajați în sectorul privat sau public, inclusiv lucrătorii la cerere, lucrătorii cu fracțiune de normă, lucrătorii intermitenți, lucrătorii pe bază de tichete, lucrătorii pe platforme online, stagiarii și ucenicii, se încadrează în domeniul de aplicare al prezentei directive. Utilizarea abuzivă a statutului de persoană care desfășoară activități independente, astfel cum este definit în dreptul intern, la nivel național sau în situații transfrontaliere, este o formă de muncă declarată în mod fals, care este adesea asociată cu munca nedeclarată. Falsa activitate independentă apare atunci când, pentru a eluda anumite obligații juridice sau fiscale, o persoană este declarată ca desfășurând activități independente, deși aceasta îndeplinește, în același timp, condițiile caracteristice unui raport de muncă. Astfel de persoane ar trebui să intre sub incidența prezentei directive. Existența unui raport de muncă ar trebui stabilită pe baza faptelor care descriu desfășurarea efectivă a muncii, și nu pe baza descrierii pe care o dau părțile raportului. În sensul prezentei directive, termenul „lucrător” se referă la orice lucrător care are un raport de muncă ce îndeplinește criteriile CJUE.

(16)

În ultimele decenii, numărul contractelor de muncă standard a scăzut, iar prevalența formulelor de lucru atipice sau flexibile a crescut, în mare parte datorită digitalizării activităților economice. Uniunea dispune de acte legislative cu privire la anumite tipuri de muncă atipică. Directiva 97/81/CE a Consiliului (13) pune în aplicare acordul-cadru dintre partenerii sociali europeni cu privire la munca cu fracțiune de normă și are drept scop să elimine discriminarea împotriva lucrătorilor cu fracțiune de normă, să îmbunătățească calitatea muncii cu fracțiune de normă, să faciliteze dezvoltarea muncii cu fracțiune de normă pe bază voluntară și să contribuie la organizarea flexibilă a timpului de lucru, într-un mod care să țină seama de nevoile angajatorilor și ale lucrătorilor. Directiva 1999/70/CE a Consiliului (14) pune în aplicare acordul-cadru dintre partenerii sociali europeni cu privire la contractele pe durată determinată și are scopul de a îmbunătăți calitatea muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării și prevenind abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive. Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului (15), care a fost adoptată în urma eșecului partenerilor sociali europeni de a adopta un acord-cadru, are ca scop să asigure protecția agenților de muncă temporară și să îmbunătățească calitatea muncii prin agent de muncă temporară, prin asigurarea egalității de tratament și prin recunoașterea ca angajatori a agențiilor de muncă temporară, ținând seama, în același timp, de necesitatea de a stabili un cadru adecvat pentru utilizarea muncii prin agent de muncă temporară, cu scopul de a contribui efectiv la crearea de locuri de muncă și la dezvoltarea unor forme flexibile de muncă.

(17)

În iulie 2002, partenerii sociali europeni au adoptat acorduri-cadru privind munca la distanță și în iunie 2020, privind digitalizarea. Acordul-cadru privind digitalizarea prevede măsuri care pot fi convenite între partenerii sociali referitoare la conectarea și deconectarea lucrătorilor față de locul de muncă. Având în vedere evoluțiile înregistrate de la adoptarea acordului-cadru privind munca la distanță în 2002, a devenit evident că este nevoie de o evaluare și de un cadru juridic la nivelul Uniunii pentru unele dintre elementele acordului respectiv.

(18)

La articolul 3 alineatul (1) litera (a) și la articolul 3 alineatul (2) din Directiva 2008/104/CE se prevede că noțiunea de „lucrător” este definită în dreptul intern. Cu toate acestea, CJUE a stabilit că trebuie aplicate criteriile stabilite în jurisprudența sa constantă pentru a evalua dacă o persoană are statutul de lucrător. În special, este determinant dacă „o persoană îndeplinește […] pentru o altă persoană și sub îndrumarea acesteia, prestații în schimbul cărora primește o remunerație”, iar „calificarea juridică în dreptul intern și forma respectivului raport, precum și natura raportului juridic în care se află cele două persoane menționate [nu sunt], în această privință, decisive” (16).

(19)

Unele state membre au luat măsuri pentru a reglementa dreptul de a se deconecta al lucrătorilor care utilizează instrumente digitale în scopuri profesionale. Alte state membre promovează utilizarea instrumentelor digitale în scopuri profesionale fără a aborda în mod specific riscurile, un al treilea grup de state membre aplică legislația generală la utilizarea instrumentelor digitale, iar un al patrulea grup nu are legislație specifică în acest domeniu (17). Acțiunea la nivelul Uniunii în acest domeniu ar urma să prevadă cerințe minime pentru a-i proteja pe toți lucrătorii din Uniune care utilizează instrumente digitale în scopuri profesionale și, mai precis, drepturile lor fundamentale cu privire la condiții de muncă echitabile.

(20)

Scopul prezentei directive este de a îmbunătăți condițiile de muncă pentru toți lucrătorii, stabilind cerințe minime privind dreptul de a se deconecta. Prezenta directivă ar trebui pusă în aplicare astfel încât cerințele prevăzute de Directivele 89/391/CEE, 2003/88/CE, (UE) 2019/1152 și (UE) 2019/1158 să fie pe deplin respectate și ar trebui să nu aibă niciun efect negativ asupra lucrătorilor.

(21)

Modalitățile practice pentru exercitarea de către lucrător a dreptului de a se deconecta și aplicarea acestui drept de către angajator ar trebui să poată fi convenite de către partenerii sociali prin intermediul unui acord colectiv sau la nivelul întreprinderii angajatorului. Statele membre ar trebui să se asigure, de exemplu prin intermediul autorităților naționale de inspecție a muncii, că angajatorii pun la dispoziția lucrătorilor o declarație prin care prevăd respectivele modalități practice.

(22)

Statele membre ar trebui să se asigure că angajatorii instituie un sistem obiectiv, fiabil și accesibil care să permită măsurarea duratei timpului de lucru zilnic al fiecărui lucrător, în conformitate cu jurisprudența CJUE, în special cu Hotărârea sa din 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C-55/18 (18).

(23)

Autonomia partenerilor sociali ar trebui respectată. Statele membre ar trebui să sprijine partenerii sociali în încheierea de contracte colective pentru punerea în aplicare a prezentei directive.

(24)

Statele membre, în conformitate cu dreptul intern și cu practica națională, ar trebui să garanteze implicarea efectivă a partenerilor sociali și să promoveze și să consolideze dialogul social în vederea punerii în aplicare a prezentei directive. În acest scop, statele membre ar trebui să se asigure că, după consultarea partenerilor sociali de la nivelul corespunzător, se stabilește un set minim de condiții de muncă care să permită lucrătorilor să își exercite dreptul de deconectare. Statele membre ar trebui să poată încredința partenerilor sociali punerea în aplicare a prezentei directive, în conformitate cu dreptul intern și practica națională, cu scopul de a prevedea sau de a completa respectivul set minim de condiții de muncă.

(25)

Derogările de la cerința de punere în aplicare a dreptului de deconectare ar trebui acordate numai în circumstanțe excepționale, cum ar fi cazurile de forță majoră sau alte situații de urgență, și cu condiția ca angajatorul să furnizeze fiecărui lucrător în cauză motive scrise care să justifice necesitatea derogării. Setul minim de condiții de muncă prin care se pune în aplicare dreptul de deconectare ar trebui să prevadă criteriile pentru astfel de derogări și pentru stabilirea compensațiilor pentru orice muncă prestată în afara timpului de lucru. Astfel de compensații ar trebui să asigure respectarea obiectivului general de asigurare a sănătății și securității lucrătorilor.

(26)

Lucrătorii care își exercită drepturile prevăzute în prezenta directivă ar trebui să fie protejați de orice consecințe negative, inclusiv de concediere și alte represalii. Astfel de lucrători ar trebui, de asemenea, să fie protejați împotriva măsurilor discriminatorii, cum ar fi pierderea de venituri sau a unor oportunități de promovare.

(27)

Lucrătorii ar trebui să beneficieze de protecție judiciară și administrativă adecvată și rapidă împotriva oricărui tratament nefavorabil rezultat din faptul că aceștia își exercită sau încearcă să își exercite drepturile prevăzute în prezenta directivă, inclusiv dreptul la reparare a prejudiciului, precum și dreptul de a iniția proceduri administrative sau judiciare pentru a asigura respectarea prezentei directive.

(28)

Statele membre ar trebui să stabilească modalitățile de punere în aplicare a dreptului de deconectare stabilit în prezenta directivă, în conformitate cu dreptul intern, cu convențiile colective sau cu practicile de la nivel național. Statele membre ar trebui să prevadă sancțiuni eficace, proporționate și cu efect de descurajare în cazurile de nerespectare a obligațiilor care decurg din prezenta directivă.

(29)

Sarcina probei în ceea ce privește stabilirea faptului că o concediere sau un prejudiciu echivalent nu a avut loc pe motiv că un lucrător și-a exercitat sau a încercat să își exercite dreptul de a se deconecta ar trebui să îi revină angajatorului, în cazul în care lucrătorul a prezentat, în fața unei instanțe judecătorești sau a unei alte autorități competente, fapte care pot da naștere prezumției că lucrătorul a fost concediat sau a suferit alte efecte negative pentru astfel de motive.

(30)

Prezenta directivă stabilește cerințe minime, ceea ce nu aduce atingere prerogativelor statelor membre de a introduce și de a menține dispoziții mai favorabile. Prezenta directivă și punerea sa în aplicare nu ar trebui să constituie un motiv valabil pentru reducerea nivelului general de protecție acordat lucrătorilor în domeniul acoperit de prezenta directivă.

(31)

Comisia ar trebui să revizuiască punerea în aplicare a prezentei directive, pentru a monitoriza și a asigura respectarea ei. În acest scop, statele membre ar trebui să prezinte Comisiei rapoarte periodice.

(32)

Pentru a evalua impactul prezentei directive, Comisia și statele membre sunt încurajate să coopereze în continuare, cu ajutorul EULA, pentru a elabora statistici și date comparabile privind punerea în aplicare a drepturilor stabilite în prezenta directivă.

(33)

Deoarece obiectivul prezentei directive, și anume stabilirea de garanții adecvate pentru punerea în aplicare în Uniune a dreptului de a se deconecta, nu poate fi realizat în mod suficient de statele membre ci, având în vedere dimensiunile și efectele sale, poate fi realizat mai bine la nivelul Uniunii, Uniunea poate adopta măsuri în conformitate cu principiul subsidiarității, prevăzut la articolul 5 din Tratatul privind Uniunea Europeană. În conformitate cu principiul proporționalității, astfel cum este prevăzut în respectivul articol, prezenta directivă nu depășește ceea ce este necesar pentru îndeplinirea acestui obiectiv,

ADOPTĂ PREZENTA DIRECTIVĂ:

Articolul 1

Obiectul și domeniul de aplicare

(1)   Prezenta directivă stabilește cerințele minime care să le permită lucrătorilor care utilizează instrumente digitale, inclusiv TIC, în scopuri profesionale, să își exercite dreptul de a se deconecta și să garanteze că angajatorii respectă dreptul lucrătorilor de a se deconecta. Directiva se aplică tuturor sectoarelor, atât publice, cât și private, și tuturor lucrătorilor, indiferent de statutul și de modalitățile lor de lucru.

(2)   Prezenta directivă detaliază și completează Directivele 89/391/CEE, 2003/88/CE, (UE) 2019/1152 și (UE) 2019/1158 în scopurile menționate la alineatul (1), fără a aduce atingere cerințelor stabilite în directivele respective.

Articolul 2

Definiții

În scopul prezentei directive, se aplică următoarele definiții:

1.

„a se deconecta” înseamnă a nu se implica în activități sau comunicări legate de activitatea profesională prin intermediul unor instrumente digitale, direct sau indirect, în afara timpului de lucru;

2.

„timp de lucru” înseamnă timpul de lucru astfel cum este definit la articolul 2 punctul 1 din Directiva 2003/88/CE.

Articolul 3

Dreptul de a se deconecta

(1)   Statele membre se asigură că angajatorii iau măsurile necesare pentru a le oferi lucrătorilor mijloacele necesare pentru a-și exercita dreptul de a se deconecta.

(2)   Statele membre se asigură că angajatorii instituie un sistem obiectiv, fiabil și accesibil care să permită măsurarea duratei timpului de lucru zilnic al fiecărui lucrător, în conformitate cu dreptul lucrătorilor la viață privată și la protecția datelor lor cu caracter personal. Lucrătorii au posibilitatea să solicite și să obțină înregistrarea timpului lor de lucru.

(3)   Statele membre se asigură că angajatorii pun în aplicare dreptul de a se deconecta într-un mod echitabil, legal și transparent.

Articolul 4

Măsuri de punere în aplicare a dreptului de a se deconecta

(1)   Statele membre se asigură că sunt stabilite modalități detaliate, după consultarea partenerilor sociali de la nivelul corespunzător, pentru a le permite lucrătorilor să își exercite dreptul de deconectare și că angajatorii pun în aplicare acest drept într-un mod echitabil și transparent. În acest scop, statele membre prevăd cel puțin următoarele condiții de lucru:

(a)

modalitățile practice de închidere a instrumentelor digitale folosite în scopuri profesionale, inclusiv a oricărui tip de instrumente de monitorizare în scopuri profesionale;

(b)

sistemul de măsurare a timpului de lucru;

(c)

evaluări în materie de sănătate și securitate, inclusiv evaluări ale riscurilor psihosociale, legate de dreptul de a se deconecta;

(d)

criteriile pe baza cărora se acordă angajatorilor orice derogare de la obligația de a pune în aplicare dreptul lucrătorilor de a se deconecta;

(e)

în cazul unei derogări în temeiul literei (d), criteriile de stabilire a modului în care trebuie calculată compensația pentru munca prestată în afara timpului de lucru în conformitate cu Directivele 89/391/CEE, 2003/88/CE, (UE) 2019/1152 și (UE) 2019/1158, precum și cu dreptul intern și practicile naționale.

(f)

măsurile de sensibilizare, inclusiv formare la locul de muncă, care urmează să fie luate de către angajatori în ceea ce privește condițiile de muncă menționate la prezentul alineat.

Orice derogare de la dispozițiile prevăzute la alineatul (1) litera (d) se acordă numai în circumstanțe excepționale, cum ar fi cazurile de forță majoră sau alte situații de urgență, și cu condiția ca angajatorul să ofere fiecărui lucrător în cauză, în scris, motive care să justifice necesitatea derogării, de fiecare dată când se invocă derogarea.

(2)   Statele membre pot, în conformitate cu dreptul intern și practicile naționale, să încredințeze partenerilor sociali sarcina de a încheia convenții colective la nivel național, regional, sectorial sau la nivel de angajator, care să prevadă condițiile de muncă menționate la alineatul (1).

(3)   Statele membre se asigură că lucrătorii care nu fac obiectul unei convenții colective în temeiul alineatului (2) beneficiază de protecție în conformitate cu prezenta directivă.

Articolul 5

Protecția împotriva tratamentului nefavorabil

(1)   Statele membre se asigură că angajatorilor li se interzice discriminarea, tratamentul mai puțin favorabil, concedierea sau alte măsuri nefavorabile pe motiv că lucrătorii și-au exercitat sau au încercat să își exercite dreptul de a se deconecta.

(2)   Statele membre se asigură că angajatorii îi protejează pe lucrători, inclusiv pe reprezentanții lucrătorilor, împotriva oricărui tratament nefavorabil și împotriva oricăror consecințe nefavorabile care rezultă în urma unei plângeri înaintate angajatorului sau a oricărei proceduri inițiate cu scopul de a asigura respectarea drepturilor prevăzute în prezenta directivă.

(3)   Statele membre se asigură că, în cazul în care lucrătorii care consideră că au fost concediați sau că au fost supuși unui tratament nefavorabil pe motiv că și-au exercitat sau au încercat să își exercite dreptul de a se deconecta stabilesc, în fața unei instanțe judecătorești sau a unei alte autorități competente, fapte care pot da naștere prezumției că au fost concediați sau că au fost supuși unui tratament nefavorabil pe baza unor astfel de motive, angajatorului îi revine sarcina de a dovedi că concedierea sau tratamentul nefavorabil s-a bazat pe alte motive.

(4)   Alineatul (3) nu împiedică statele membre să stabilească un regim probatoriu mai favorabil lucrătorilor.

(5)   Statele membre nu sunt obligate să aplice alineatul (3) în cazul procedurilor în care investigarea faptelor în cauză îi revine instanței sau organismului competent.

(6)   Alineatul (3) nu se aplică procedurilor penale, în lipsa unor prevederi contrare ale statelor membre.

Articolul 6

Dreptul la reparare a prejudiciului

(1)   Statele membre se asigură că lucrătorii cărora le-a fost încălcat dreptul de a se deconecta au acces la mecanisme rapide, eficace și imparțiale de soluționare a litigiilor și au dreptul la repararea prejudiciului în cazul încălcării drepturilor lor care decurg din prezenta directivă.

(2)   Statele membre pot oferi organizațiilor sindicale sau altor reprezentanți ai lucrătorilor posibilitatea, în numele sau în sprijinul lucrătorilor și cu aprobarea acestora, de a iniția proceduri administrative cu scopul de a asigura respectarea sau aplicarea prezentei directive.

Articolul 7

Obligația de a furniza informații

Statele membre se asigură că angajatorii furnizează în scris fiecărui lucrător informații suficiente, clare și adecvate cu privire la dreptul său de a se deconecta, inclusiv o declarație care prevede termenii oricăror acorduri aplicabile, convenții colective sau de altă natură. Informațiile respective includ cel puțin următoarele:

(a)

modalitățile practice de închidere a instrumentelor digitale folosite în scopuri profesionale, inclusiv a oricărui tip de instrumente de monitorizare în scopuri profesionale, astfel cum se menționează la articolul 4 alineatul (1) litera (a);

(b)

sistemul de măsurare a timpului de lucru, astfel cum se menționează la articolul 4 alineatul (1) litera (b);

(c)

evaluări în materie de sănătate și securitate realizate de angajator, inclusiv evaluări ale riscurilor psihosociale, legate de dreptul de a se deconecta, astfel cum se menționează la articolul 4 alineatul (1) litera (c);

(d)

criteriile pentru orice derogare de la cerința angajatorilor de a pune în aplicare dreptul de deconectare și orice criterii de stabilire a compensațiilor pentru munca prestată în afara timpului de lucru, astfel cum se menționează la articolul 4 alineatul (1) literele (d) și (e);

(e)

măsurile de sensibilizare luate de angajator, inclusiv formare la locul de muncă, astfel cum se menționează la articolul 4 alineatul (1) litera (f);

(f)

măsurile de protecție a lucrătorilor împotriva tratamentului nefavorabil, în conformitate cu articolul 5;

(g)

măsurile de punere în aplicare a dreptului lucrătorilor la repararea prejudiciului, în conformitate cu articolul 6.

Articolul 8

Sancțiuni

Statele membre stabilesc normele privind regimul sancțiunilor care se aplică în cazul nerespectării dispozițiilor naționale adoptate în temeiul prezentei directive sau a dispozițiilor relevante aflate deja în vigoare care vizează drepturile incluse în domeniul de aplicare al prezentei directive și iau toate măsurile necesare pentru a asigura aplicarea acestora. Sancțiunile prevăzute sunt eficiente, proporționale și cu caracter de descurajare. Statele membre notifică normele și măsurile respective Comisiei până la … [doi ani de la data intrării în vigoare a prezentei directive] și notifică fără întârziere orice modificare ulterioară care le afectează.

Articolul 9

Nivelul de protecție

(1)   Prezenta directivă nu constituie un motiv valabil pentru reducerea nivelului general de protecție acordat deja lucrătorilor în statele membre.

(2)   Prezenta directivă nu aduce atingere prerogativei statelor membre de a aplica sau de a adopta acte cu putere de lege sau acte administrative mai favorabile lucrătorilor ori de a încuraja sau de a permite aplicarea unor contracte colective de muncă care sunt mai favorabile lucrătorilor.

(3)   Prezenta directivă nu aduce atingere niciunui alt drept conferit lucrătorilor de alte acte juridice ale Uniunii.

Articolul 10

Raportarea, evaluarea și revizuirea dreptului de a se deconecta

(1)   Până la … [cinci ani de la intrarea în vigoare a prezentei directive] și ulterior la fiecare doi ani, statele membre prezintă Comisiei un raport privind toate informațiile relevante referitoare la punerea în practică și aplicarea prezentei directive, precum și indicatori de evaluare privind practicile de punere în aplicare a dreptului de a se deconecta, indicând punctele de vedere ale partenerilor sociali naționali.

(2)   Pe baza informațiilor furnizate de statele membre în temeiul alineatului (1), Comisia, înainte de … [șase ani de la intrarea în vigoare a prezentei directive] și ulterior la fiecare doi ani, prezintă Parlamentului European și Consiliului un raport referitor la punerea în practică și aplicarea prezentei directive și analizează necesitatea unor măsuri suplimentare, inclusiv, după caz, modificări la prezenta directivă.

Articolul 11

Transpunerea

(1)   Până la … [doi ani de la data intrării în vigoare a prezentei directive], statele membre adoptă și publică măsurile necesare pentru a se conforma prezentei directive. Statele membre informează de îndată Comisia cu privire la aceasta.

Statele membre aplică actele respective începând cu … [trei ani de la data intrării în vigoare a prezentei directive].

Atunci când statele membre adoptă dispozițiile respective, acestea conțin o trimitere la prezenta directivă sau sunt însoțite de o astfel de trimitere la data publicării lor oficiale. Statele membre stabilesc modalitățile de efectuare a acestei trimiteri.

(2)   De îndată ce prezenta directivă a intrat în vigoare, statele membre se asigură că Comisia este informată, în timp util pentru ca aceasta să își prezinte observațiile, cu privire la proiectele de acte cu putere de lege și acte administrative pe care intenționează să le adopte în domeniul reglementat de prezenta directivă.

(3)   În conformitate cu articolul 153 alineatul (3) din TFUE, statele membre pot încredința partenerilor sociali, la cererea comună a acestora, punerea în aplicare a prezentei directive, cu condiția să asigure respectarea prezentei directive.

Articolul 12

Datele personale

Angajatorii prelucrează datele cu caracter personal în temeiul articolului 4 alineatul (1) literele (a) și (b) din prezenta directivă numai în scopul înregistrării timpului de lucru al unui lucrător individual. Angajatorii nu prelucrează astfel de date în niciun alt scop. Datele cu caracter personal sunt prelucrate în conformitate cu Regulamentul (UE) 2016/679 al Parlamentului European și al Consiliului (19) și cu Directiva 2002/58/CE a Parlamentului European și a Consiliului (20).

Articolul 13

Intrarea în vigoare

Prezenta directivă intră în vigoare în a douăzecea zi de la data publicării sale în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene.

Articolul 14

Destinatari

Prezenta directivă se adresează statelor membre.

Adoptată la ,

Pentru Parlamentul European

Președintele

Pentru Consiliu

Președintele


(1)  JO C…

(2)  JO C…

(3)  Poziția Parlamentului European…

(4)  Directiva 89/391/CEE a Consiliului din 12 iunie 1989 privind punerea în aplicare de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de și muncă (JO L 183, 29.6.1989, p. 1).

(5)  Directiva 91/383/CEE a Consiliului din 25 iunie 1991 de completare a măsurilor destinate să promoveze îmbunătățirea securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătorilor care au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară (JO L 206, 29.7.1991, p. 19).

(6)  Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru (JO L 299, 18.11.2003, p. 9).

(7)  Directiva (UE) 2019/1152 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană (JO L 186, 11.7.2019, p. 105).

(8)  Directiva (UE) 2019/1158 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor și de abrogare a Directivei 2010/18/UE a Consiliului (JO L 188, 12.7.2019, p. 79).

(9)  Hotărârea Curții de Justiție din 5 octombrie 2004, Pfeiffer și alții, C-397/01-C-403/01, ECLI:EU:C:2004:584, punctul 93.

(10)  Hotărârea Curții de Justiție din 21 februarie 2018, Matzak, ECLI:EU:C:2018:82, C-518/15, punctul 66.

(11)  Hotărârea Curții de Justiție din 7 septembrie 2006, Comisia/Regatul Unit, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:526, punctul 38.

(12)  Hotărârea Curții de Justiție din 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402, punctul 60.

(13)  Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES (JO L 14, 20.1.1998, p. 9).

(14)  Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP (JO L 175, 10.7.1999, p. 43).

(15)  Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară (JO L 327, 5.12.2008, p. 9).

(16)  Hotărârea Curții de Justiție din 17 noiembrie 2016, Betriebsrat der Ruhrlandklinik, C-216/15, ECLI:EU:C:2016:883, punctul 27.

(17)  Eurofound.

(18)  Hotărârea Curții de Justiție din 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402.

(19)  Regulamentul (UE) 2016/679 al Parlamentului European și al Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei 95/46/CE („Regulamentul general privind protecția datelor”), (JO L 119, 4.5.2016, p. 1).

(20)  Directiva 2002/58/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 12 iulie 2002 privind prelucrarea datelor personale și protejarea confidențialității în sectorul comunicațiilor publice (Directiva asupra confidențialității și comunicațiilor electronice) (JO L 201, 31.7.2002, p. 37).